一行人进入车间，立刻感受到这里的氛围陡然不同。


    流水线运转顺畅，工人们各司其职，眼神专注，彼此间偶尔快速交流，也是围绕着生产问题。


    没有闲聊，没有懈怠，整个车间弥漫着一种紧绷、高效的氛围。


    这些来自金陵的干部，都是从计划经济时代走过来的，很清楚国营厂里大锅饭的弊端。


    那种旱涝保收下的懒散、推诿，与眼前这种充满干劲、效率至上的场面，形成了鲜明对比。


    于洪波的目光从生产线扫过，他指着车间里忙碌的工人，声音压过机器噪声。


    “战洋同志，你们这里的工人，平均月工资能拿到多少？我看这精神面貌，这干活的劲头，比我们金陵国营工厂的精神面貌强多了！”


    他这句话问得很认真，带着请教的味道。


    作为主政一方的领导，他太清楚人的因素有多重要。如果能将这种激发员工积极性的管理方法学到手。


    哪怕只是部分应用于金陵那些亟待转型的老厂，所带来的效益提升都将是巨大的。


    这甚至比单纯觊觎几个外商客户，更具有长远和根本的意义。


    此刻，他的确是真抱着学习取经的态度。


    苗战洋略一沉吟，没有直接报数字。


    “于书记，工资只是一个方面。我们按照信诚张董的方法，搞了一套新的考核和激励，干得多、干得好、有技术、能解决实际问题的，收入上不封顶。


    但更重要的是，得让工人觉得，厂子的前途就是自己的前途。


    订单多了，效益好了，大家都看得见，工资自然也就高了，拿到手的钱多自然就肯卖力。”


    于洪波听得连连点头，追问道：“具体是怎么个考核法？怎么把厂子的绩效和个人的利益绑得这么紧？这里面，很有学问啊。”


    他身后的几位局长、主任，也纷纷掏出笔记本，竖起了耳朵。


    眼前的景象和管理思路，显然触动了他们。


    在管理制度方面，苗战洋没有藏着掖着。


    这套东西本就是因地制宜琢磨出来的，外人即便知道框架，具体执行起来也是千差万别。


    他大大方方地向众人讲解起来。


    “这套方案是我们张董亲自设计的，由保底和绩效两方面组成。核心思路很简单，让干得好的人，多赚钱！”


    “保底是多少？绩效又具体怎么核算？”于洪波追问，他意识到，这就是激发效率的关键所在。


    苗战洋指了指车间里忙碌的身影。


    “盐市科技集团的这些工人，原本大多来自各个国营厂子。那里的情况，各位领导都清楚。


    大锅饭时代，干活很大程度上靠自觉，但自觉往往不顶用。


    所以，我们首先确立了一个保底工资，参照盐市国营工厂的平均工资水平，定在每月115元，这是每个人只要正常出勤就能拿到的基本保障。”


    他随后指向生产线旁的产量公示板。


    “但真正的大头，在这里，绩效奖金！！比如，我们一车间，这个月的生产任务是保底三千台。


    如果他们最终完成了五千台，并且这五千台在质检环节全部合格，没有任何批次性问题。


    那么，超出部分的利润，我们会拿出一个可观的比例，作为整个车间的额外奖励。”


    苗战洋继续解释道：“这只是第一层，车间拿到这笔奖励后，内部再进行二次分配。


    哪条生产线效率最高、次品率最低，哪条线就拿走车间奖金的大部分。


    最后，奖金再精确分配到生产线上的每个工人头上，依据是每个人的岗位贡献、技能等级和出勤情况。


    这么一来，竞争就层层传导下去了，车间和车间比，生产线和生产线比，最后是人和人比。”


    这时，金陵发改委的一位副局长忍不住提出疑问，这也是许多人心中的顾虑。


    “苗书记，这样一来，员工之间的收入差距会被急剧拉大。高的非常高，低的可能就只有保底。内部矛盾会不会很突出？这会不会影响团结？？”


    “差距？”


    苗战洋笑了，“差距比各位想象的可能还要大。


    就拿上个月来说，盐市科技集团里，有因为效率暂时跟不上，被罚款的，只拿到75元基本工资的。


    但最高的那位，是总装线上的老师傅，带着技术小组攻克了一个工艺瓶颈，让整条线的日产量提升了5%，他一个人就拿走了4885元！”


    这个数字让在场不少人倒吸了口气。


    4885元，这是什么概念？


    一个月挣了半个万元户！！


    苗战洋环视众人，坦然道：“至于意见嘛，一开始当然都有。但我们把规矩定得清清楚楚，公开透明，一切用数字和结果说话。


    虽然我们的保底线定在115元，但实际算下来，最近几个月，我们集团支付的人均月工资，已经超过了200元。”


    这个数字，在于洪波和李政华身后的人群中激起了一阵骚动。


    人均月工资超200元，这已经远远超过了金陵国营工厂，尤其是国营体系的平均薪资水平。


    苗战洋的嘴角向上扬了扬，继续说道：“所以，本质上我们已经大幅提升了基层员工的整体收入。


    看到别人拿得多，眼红？可以，那是你的权利，更是你的动力。


    下个月，你也把效率提上来，把技术磨精，奖金榜上自然会有你的名字。


    现在车间里，抱怨分配不公的声音几乎听不到了，大家琢磨的，是怎么改进工序，怎么让自己的动作更快更准。”


    于洪波低头沉思，保底加绩效的架构听起来精妙，但他一眼就看透了其中的关键。


    正是这种超大幅度提升整体薪资支付能力的做法，才是这套激励机制能够推行下去，而没有引发内部动荡的根本原因。


    钱给够了，矛盾自然就缓和了。


    方法虽好，可这背后需要真金白银的持续投入。


    一个地方的财政，敢这么撒开了给工人发钱？


    这让他心里暗暗咂舌，这不是管理方法的差异，这是整体财力和盈利水平的硬实力展现。


    盐市，看来是真的抖起来了。


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