对于一个普通人来说，如果有一次重生的机会，只要智商在平均水平，财富自由多半是没有问题的。


    而若是想要更高的话，就要看他本人的真实能力如何了。


    不管是去买股票，还是押宝房地产去炒房，又或者是去做别的投机生意，又或是自己创造自己的事业，有着对未来世界的了解，完全可以平推。


    像是在起点中文网，那些个重生的主角，最次也得是个几十亿的身家，坐拥美人一堆。


    而若是有系统的话，那就更不得了。


    世界首富都只是等闲。


    不过，因为河蟹神兽的原因，倒是很少有重生主角去搞那些危险的敏感事业。


    原本王东来也不想这么做。


    财富自由之后，再做一些自己想做的事情，这就够了。


    重生，本来就是人生多了一次重新来一遍的意思，借此机会弥补人生的遗憾等等。


    只是随着系统的功能发掘，王东来的认知越来越高，自然就提到了更高的一个维度。


    所以，做起事情来，就自然不再像刚开始那样保守。


    就像是银河科技集团。


    从某种意义上来说，已经是一个标准意义上的垄断集团了。


    垄断的行业，还不止一个两个。


    长青液，市面上根本没有具备同样功效的产品。


    玄武电池，更是不用说。


    银河航天，一枝独秀，一家民企，一帮原本从全国研究所挖出来的中低层工程师和研究员，结果比国家队更早完成登月。


    无人机，起步比大疆还要迟，结果却后来居上，最后反而是收购了大疆。


    到现在，之所以还没有上级单位进行反垄断调查，也是因为银河科技做事堂堂正正，舍得分利。


    说的更明白一点，就是银河科技的就业岗位太多，又有头条和斗音这样的发声渠道，一些手段不好用，又要维持稳定，自然是不好拿银河科技怎么样。


    “收购大疆，现金二百亿，外加百分之十的股权，获得大疆全部股分……”


    “无人机业务，本年度销售额为314亿，远超大疆的151亿。”


    “目前，已经完成了对大疆的人员重新安排，研发人员经过再考核上岗，在剔除了28%的人员之后，剩下的人员已经全部完成入职。”


    “明年，我们将会根据玄武电池，推出多款无人机，在中低端无人机产品上，考虑到成本因素，我们将会采用锂硫电池，确保比同行在同样价格上性能更好，同样性能上我们的价格更低，形成降维打击。”


    “高端机型，我们将会采取更为科学的布置和研发……”


    “除此之外，根据分工，大疆将会继续作为一个子品牌进行运营，专门针对军方以及还望供货。”


    “……”


    无人机业务，其实刚开始并不被银河科技看重。


    王东来本来也是不准备在这方面进行投入的。


    但是，机缘巧合下，薛涛等人参加了大学生机器人大赛，利用无人机技术获奖了。


    所以，也就出手帮忙设计了一套飞控系统。


    结果大疆来人盛气凌人，反倒是让王东来生出一丝怒气，于是就有了无人机业务。


    恐怕打死王涛都不会想到，他们最大的竞争对手会是因为这个原因进军这个行业。


    要是知道的话，恐怕能后悔死。


    会议室里的年终汇报很快结束。


    银河科技早就成立了集团，下面的各个业务成立了分公司。


    这既是分权下去，也是让下面的人有一颗盼头。


    总不能年收入几十，上百亿的业务，还只是一个经理吧，那也太不像话了。


    至于说成立集团之后，会不会让王东来对公司的掌控力下降。


    有娲的存在，这自然是不可能的。


    这次汇报，毕竟只是一次临时汇报，而不是真正的年终情况汇报。


    大家汇报的情况，也都是只是一个大概。


    真实数据只会比众人汇报的情况更好。


    王东来也知道这一点，等到众人说完了之后，便扫视了一圈众人。


    “公司发展情况，大家刚才都汇报了一遍，也都清楚了。”


    “集团发展到现在，是所有人的共同功劳。”


    “我之前提到过让集团商议过上四休三的工作方式和居家办公的可行性调研。”


    “调研情况现在也出来了，87%的员工都支持这一点。”


    “在计算机发明之前，所有人都认为有计算机之后，数据处理就简单了，大家的工作就能轻松点，结果事情发展并不是这样。”


    “工作的目的是为了更好的生活，有更高的生活质量，而不是只为了生活，甚至是生存。”


    “公司的员工学历，有35%左右都是三本学历，而更大比例的员工都是来自于农村。”


    “公司的一顿下午茶，就能让他们少吃一顿饭，剩下一顿饭钱，一个月下来，就是一两件衣服，这对于他们来说很重要。”


    “集团发展的势头，所有人都知道很好，在座的也都是财富自由之辈。”


    “我们的员工也应该享受发展的果实。”


    “上四休三和居家办公，这是我提出来的想法。”


    “让员工可以把更多的时间投入到自己的身上，去感知生活，去享受生活，而不是在永无止境的工作之中浪费一生。”


    “居家办公，也是为了让更多的员工有一个选择权，可以回到老家陪陪家人。”


    “这件事情，我已经考虑好了。”


    “初期在斗音和拼一刀以及头条、内涵等公司进行试行。”


    “试行三个月，如果公司业务发展没有受到影响，再进行大规模推广。”


    “当然了，具体的细则，你们下去之后自行决定。”


    “要记住我们的宗旨，不能违背！”


    听到王东来这么说，在场的人惊呆了。


    他们并没有忘记王东来之前提到过的上四休三和居家办公。


    但那个时候，他们也只是以为王东来开玩笑的。


    后面看到这两件事也没有真的推行下去，还以为是王东来放弃了。


    却没有想到会在这个时候说出来。


    “老板，上四休三的话，基本工资和绩效以及加班费是不是也要变？”


    听到这个问题，王东来立即就回答道：“自然是不能变！”


    “基本工资是基本工资，休息的时间多了，工资没变，这其实也相当于是一种变相的涨工资了。”


    “至于说加班费，这一点，我的看法和大部分人不同，如果公司对员工的工作能力有一个准确的预估，那么工作布置就会合理科学，自然就会很少出现加班的情况。”


    “当一个员工加班多了，要么是他的能力不足，在固定时间内无法完成，只能靠时间去磨，要么就是管理层加码，不懂管理，在做无效管理，效率低下。”


    “绩效，是根据公司业务发展情况的一种员工分红模式，当公司业务增长，员工自然是有贡献的，就应该享受。”


    “同样的，但要是公司业务发展不及预期，出现下降，绩效自然也就要停发，这一点我希望不要会有。”


    “大家还有什么问题，可以都提出来！”


    王东来环视着众人，温声说道。


    听到王东来这么说，大家也都纷纷提出了自己的问题，王东来一一回答。


    而等到回答完众人的问题之后，王东来又公布了最后一件事。


    “咳，这是本次会议的最后一件事。”


    “也是大家最为关注的事情，文件先发下去吧！”


    王东来一声吩咐，立马就有文件分发了下去，每位高管面前都放了一份。


    文件的封面，赫然写着一行大字。


    《银河科技集团全员分红持股计划（虚拟股权）草案》


    当看到这一行大字的时候，众人的心顿时砰砰跳了起来。


    大家都是凡夫俗子，不是圣人。


    只要是生活在这个世界，就必须要尊重物质，尊重客观世界。


    钱，对所有人来说，都是好东西。


    而银河科技的股权，自然是好东西。


    这个时候，众人的心里就像是有猫爪子在挠一样，恨不得立即打开文件查看起来。


    王东来自然是能够猜到众人的心里想法。


    “都打开看看吧，我估计大家也都好奇的很。”


    随着王东来这么说，众人也不客气，就打开了文件，查看起来。


    开篇第一段话，就表明了这个虚拟分红权的本质。


    本计划为集团及下属子公司员工提供“虚拟股权分红权”（以下简称“虚拟股权”），员工仅享有按持股比例参与公司利润分配的权利，不涉及实际股权持有，不享有表决权、转让权、继承权（除非本方案另有约定），股权性质与菊花“虚拟受限股”类似，核心目标是“以奋斗者为本，让贡献者共享发展成果”。


    这一点，并不出众人的意料，就接着看了下去。


    覆盖集团总部及下属各子公司正式员工，遵循“统一框架、分层实施”原则：集团层面制定通用规则，各子公司结合业务属性、盈利模式差异细化实施方案，确保公平性与针对性。


    对于这一点，众人自然也不意外，反而认为很是合理公道。


    而下面的规定，就让众人认真起来了。


    分红权与决策权分离：虚拟股权仅对应利润分配权，员工不参与公司经营决策，不干预子公司股权结构；


    差异化授予：根据子公司的行业性质、岗位层级、绩效贡献、服务年限动态调整持股额度，避免“平均主义”；


    独立核算、风险隔离：各子公司虚拟股权独立记账、独立分红，盈亏不跨主体传导（集团总部虚拟股权对应集团合并报表净利润）。


    这三点规定，同时也让众人很满意。


    公平，公正。


    并没有他们最担心的平均主义，真要是那样的话，他们可就太吃亏了。


    这样的话，虽然有些舍不得，但多少也不至于稀释太多他们的价值。


    参与范围：集团总部及子公司：入职满1年（含）的正式员工（不含实习、顾问、外包人员）。


    子公司：需满足“连续2年绩效考核≥B”，且核心技术人员、中高层管理人员持股比例不超过子公司虚拟股权总额的30%。


    有参与范围，自然会有排除的情况。


    说是全员持股，自然不可能所有人都有。


    真要是这样，那才是搞笑。


    而不能参与的人员，其实要求也不多。


    近1年因重大违纪、绩效不合格（年度考核≤C）被处分者；处于待岗、医疗期或劳动合同终止/解除流程中的员工；子公司核心岗位（如财务、法务）因保密要求限制持股的特殊人员。


    基于子公司净利润的“利润分享权”，不对应注册资本，不体现在工商登记中，以《虚拟股权授予协议》明确权利义务。


    股权价值=子公司年度净利润×员工持股比例（需扣除法定公积金、母公司分红后剩余可分配利润）。


    对于股权的授予规则，也被直接列了出来。


    授予额度根据“岗位价值×绩效系数×服务年限”三维度核定。


    岗位价值（权重50%）：管理岗（M级）、专业岗（P级）、操作岗（O级）设置基准额度（如M3级基准10万股/年，P5级基准5万股/年）；


    绩效系数（权重30%）：年度考核S级（1.5倍）、A级（1.2倍）、B级（1.0倍）、C级（0倍，不授予）；


    服务年限（权重20%）：服务每满1年增加5%额度（最高30%）。


    这个规则清晰明了，不存在什么模糊空间，众人看了也都很满意。


    子公司虚拟股权无“购买价格”，由公司无偿授予，体现“劳动贡献入股”逻辑，但需签署《服务承诺书》，约定服务期内离职的分红追溯条款。


    看到这里的时候，在场的高管都是满意地点了点头。


    然而，当他们看到后面的时候，这才发现自己想错了。


    原来，之前的这些规定，只是对普通员工的，而他们作为高管，有另外一套的规定。


    但看到这些针对于他们这些高管的规定之后，所有人的心里都只有一个想法。


    那就是王东来待他们不薄！